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PADEMIA DO CORONAVÍRUS

DA CORRETA APLICAÇÃO DA FORÇA MAIOR PARA ROMPIMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO

É inegável que a pandemia do coronavírus tem afetado não somente a saúde física dos brasileiros como também a saúde financeira dos empreendimentos aqui instalados. Portanto, não se desconhece e não se pode negar que empresários e negócios sofrerão queda nas arrecadações de alguma forma.

Todavia, também não se pode olvidar que empregados e trabalhadores assalariados de um modo geral também sentirão, e muito, os reflexos financeiros da pandemia.

Diante desse cenário o Governo Federal editou diversas Medidas Provisórias para estabelecer os procedimentos a serem adotados nas relações de trabalho, dentre as quais encontra-se a MP 927/2020, que traz no parágrafo único do seu art. 1º que:

“O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943“.

Ocorre que, diversos empregadores têm usado de tal dispositivo para aplicar a rescisão do contrato de trabalho aos seus empregados fundamentada no art. 501 e ss. da CLT, e o fazem, na maioria das vezes, de forma equivocada. Vejamos.

Inicialmente, é necessário se fazer uma leitura conjunta das regras trabalhistas e dos princípios que norteiam a relação de emprego, começando-se pelo princípio da alteridade, contido no art. 2º da CLT.

Estabelece o aludido texto que:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. (destacou-se)

Assim sendo, evidente que os riscos gerados pela atividade empresária não devem em hipótese alguma serem repassados aos empregados, sob pena de violação ao art. 2º supra transcrito.

Noutro giro, importante ressaltar que mesmo na mais gravosa situação que pode acometer o empreendimento (falência) há o amplo resguardo aos direitos trabalhistas assegurados aos empregados.

Veja-se que o art. 449 do Texto Consolidado prevê que “Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa” (grifos acrescidos).

Nesse sentido, não há justificativa plausível para que empreendimentos que ainda encontram-se em pleno funcionamento apliquem aos seus empregados rescisão sob o fundamento de força maior, se até mesmo no pior cenário possível, repita-se, todos os direitos trabalhistas restariam resguardados ao trabalhador.

Outrossim, a própria MP 927/2020 trouxe diversas outras alternativas para o enfrentamento à crise do coronavírus, tais como, a celebração do acordo para a garantia de permanência do vínculo de emprego, permitindo-se a adoção do teletrabalho, a antecipação das férias individuais, a concessão de férias coletivas, dentre diversas outras possibilidades elencadas em seu art. 3º.

Ademais disto, para um cenário ainda mais pessimista, houve a edição da MP 936/2020, autorizando, dentre outras coisas, a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Com efeito, todas as Medidas Provisórias editadas até o momento visam justamente a proteção e a preservação do emprego, não o contrário, de modo que é desarrazoado falar em dispensa embasada na força maior supostamente autorizada pela aplicação do parágrafo único do art. 1º da MP 927/2020.

Assim, por uma interpretação teleológica da norma, resta cristalino que quando o parágrafo único acima invocado autoriza a aplicação do art. 501 da CLT o faz não com o intuito de autorizar ampla e irrestritamente as rescisões de contrato de trabalho, mas visam regulamentar, s.m.j., a aplicação dos institutos nela autorizados e a readequação do art. 503 do Texto Celetista à realidade atual reconhecida pelo estado de calamidade pública advindo do Decreto Legislativo nº. 6/2020.

Não bastassem todas as considerações alhures, chama atenção ainda o fato de que o art. 502 da CLT traz como fator autorizador das indenizações contidas em seus incisos (incluídas aí a indenização por metade do que seria devido em caso de rescisão sem justa causa) a extinção/encerramento da empresa, ou, quando menos, do estabelecimento filial em que trabalhe o empregado despedido.

Finalmente, guardadas as devidas proporções, enfrentado casos semelhantes nosso E. Tribunal Regional do Trabalho (3ª Região) já decidiu no seguinte sentido:

“PROBLEMAS FINANCEIROS. MULTAS DOS ARTIGOS 467 E 477 DA CLT. Problemas de índole financeira não podem ser considerados motivo de força maior, uma vez que decorrem dos riscos da atividade econômica empreendida pelo empregador, que devem ser por esse assumidos exclusivamente, nos termos do artigo 2º da CLT. Não há na regra do artigo 501 da CLT previsão de isenção ou postergação, em prol do empregador, do dever de pagar os salários e as verbas rescisórias aos seus empregados”. (Processo: 0010294-54.2019.5.03.0029 RO; Órgão Julgador: 9ª Turma; Relator: Des. Rodrigo Ribeiro Bueno; Disponibilizado em 25/10/2019). (grifou-se)

“FORÇA MAIOR. DIFICULDADES FINANCEIRAS. NÃO CONFIGURAÇÃO. As dificuldades financeiras enfrentadas pelo empregador integram o risco do empreendimento empresarial ou da atividade econômica, não constituindo força maior, nos moldes estabelecidos no art. 501 da CLT”. (Processo: 0010880-44.2018.5.03.0056 RO; Órgão Julgador: 11ª Turma; Relator: Mauro Cesar Silva; Disponibilizado em 04/07/2019). (grifou-se)

Portanto, é evidente que apesar da matéria necessitar ser tratada com sensibilidade pelos sindicatos profissionais, que deverão se ater ao caso concreto, há respaldo jurídico suficiente para a não aceitação da alegação de força maior de maneira genérica, sobretudo quando levada por empregador que encontra-se em pleno funcionamento e exploração de atividade econômica.

Sérgio Andrade Advogados

OAB/MG 2.194

Fausto Nestor Garcia

OAB/MG 167.408

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Empresas do grupo Via Varejo estabelecidas em Ipatinga são obrigadas a pagar diferenças de repouso semanal remunerado

Em julho/2014 o Sindicato dos Empregados no Comércio de Ipatinga – SECI propôs ação trabalhista coletiva em face das empresas do grupo Via Varejo S/A que engloba as lojas Casas Bahia e Ponto Frio alegando que elas não efetuavam o pagamento do Repouso Semanal Remunerado dos seus trabalhadores considerando a totalidade dos valores auferidos por eles a título de comissões sobre as vendas efetuadas.

Os trabalhadores recebiam vários tipos de comissões sobre as vendas efetuadas, tais como “comissão pela venda do produto”, “comissão sobre a venda de garantia estendida/complementar”, “comissão sobre a venda mult. Assistência” e “comissão sobre a venda de seguro”.

Ocorre que, ao calcular o Repouso Semanal Remunerado dos trabalhadores as empresas consideravam apenas a venda sobre o produto, excluindo as comissões acessórias, em nítido desrespeito ao artigo 457, parágrafo 1°, da CLT, que é expressivo ao dispor que “Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

Ao analisar a natureza jurídica das verbas “comissão pela venda do produto”, “comissão sobre a venda de garantia estendida/complementar”, “comissão sobre a venda mult. Assistência” e “comissão sobre a venda de seguro” a Juíza da 4ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano registrou que “Induvidoso, pois, o cunho salarial das verbas pagas sob a discriminação retro e, mero corolário, devida a integração à remuneração”, julgando procedente o pedido do Sindicato para condenar as empresas a efetuarem o pagamento aos trabalhadores das parcelas vencidas e vincendas, dos repousos semanais remunerados devidos sobre as comissões, incluindo-se as comissões acessórias, com reflexos em aviso prévio indenizado, 13° salários, férias + 1/3 e FGTS + 40%.

A empresa recorreu, mas o Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região manteve a decisão, que beneficiará mais de 150 (cento e cinquenta) trabalhadores entre ativos e inativos e cujos valores devidos ultrapassam a cifra dos R$700.000,00.

Processo nº. 0001274-05.2014.5.03.0097

 

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Justiça do Trabalho determina que Supermercado Coelho Diniz proceda com a reintegração de trabalhadora demitida com doença ocupacional

A trabalhadora, que exercia a função de operadora de caixa, também ativava-se como embaladora, e desenvolveu doença ocupacional depois que a empresa desativou o sistema elétrico de aproximação e compras por esteiras sob o pretexto de redução com gastos de energia elétrica.

Assim, considerando que na data da dispensa a trabalhadora se encontrava inapta para o trabalho, tendo inclusive percebido benefício previdenciário pelo INSS, a trabalhadora ajuizou reclamatória trabalhista pleiteando a declaração de nulidade da dispensa e o seu retorno ao emprego, na mesma função e no mesmo cargo, bem como o pagamento dos salários do período.

A Juíza do trabalho, tendo em vista a alegação de doença ocupacional, determinou a realização de perícia médica, sendo que o médico perito nomeado constatou que ao desenvolver suas atividades laborais a reclamante demandava esforço dos membros superiores com punho estabilizado, às vezes em dorsoflexão e realizando prono-supinação frequente durante todo o período de atividade no trabalho, tendo desenvolvido lesão de manguito rotator operada e com reabilitação incompleta, epicondilite lateral do cotovelo esquerdo e sequela de fratura de úmero proximal direito.

O perito constatou ainda que há nexo de causalidade entre o labor na função de operador de caixa e a lesão no cotovelo esquerdo.

Ao prolatar a sentença a Juíza reconheceu que o Supermercado Coelho Diniz “desligou o sistema de esteira eletromecânica, sendo tarefa das operadoras de caixa buscar as mercadorias a serem passadas no caixa”, “que tal esforço desencadeou a moléstia” e declarou a nulidade da dispensa e determinou a reintegração da trabalhadora aos quadros da empresa.

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Empresa estabelecida em Timóteo é condenada a pagar adicional de insalubridade aos trabalhadores da função de soldador

Em 2016 o Sindicato dos metalúrgicos de Timóteo e Coronel Fabriciano – METASITA – ajuizou reclamatória trabalhista coletiva em face da empresa EMALTO cobrando adicional de insalubridade para os trabalhadores que exercem ou exerceram o cargo de soldador expostos aos agentes insalubres ruído e calor.

Distribuído o processo para a 2ª Vara do Trabalho, a Juíza determinou a realização de perícia técnica da área da empresa para apuração da insalubridade pleiteada pelo sindicato METASITA.

O perita constatou que os soldadores realizavam atividades de solda (MIG), arco submerso, corte com grafite, utilizando máquina de solda, espátula, picadeira e esmerilhadeira, tendo constatado a exposição aos agentes ruído e calor acima dos limites de tolerância, sem que a empresa lhes fornecesse adequadamente os equipamentos de proteção individual – EPI.

Ao julgar a ação a Juíza ressaltou, quanto ao agente ruído, que a empresa “negligenciou a exigência de registro do fornecimento dos equipamentos de segurança estabelecida pela NR-6, não se podendo concluir pela neutralização do agente insalubre por presunção, valendo salientar que o mero fornecimento do EPI não se confunde com a efetiva neutralização do agente”.

Relativamente ao agente calor, a MM. Juíza constatou que “o IBUTG medido no local de trabalho dos substituídos é igual 32,15ºC, na data de 04/04/2016, superior ao IBUTG permitido, que é de 26,8ºC a 28,0ºC, razão pela qual era obrigatória a adoção de medidas de proteção com o objetivo de prevenir danos à saúde dos trabalhadores”, mas a empresa “não comprovou a demandada a adoção de medidas de proteção com o objetivo de prevenir danos à saúde dos substituídos”.

Diante das constatações, julgou-se parcialmente procedente o pedido formulado pelo METASITA para deferir aos substituídos o pagamento do adicional de insalubridade no grau médio (20%), em razão da exposição aos agentes ruído e calor, com reflexos em horas extras pagas, 13º salário, férias + 1/3 e FGTS (a ser depositado em conta vinculada quanto aos substituídos cujo contrato permaneça em vigor).

Segundo o advogado que ajuizou a ação coletiva para o METASITA, “a ação representa uma importante conquista para os soldadores da empresa EMALTO, que tiveram o pagamento do adicional de insalubridade injustamente cessado no início do ano de 2015 e agora receberão os valores devidos desde a cessação”.

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Justiça do Trabalho reconhece trabalho com exposição a insalubridade em grau médio, durante todo o pacto de trabalho, por vibração, e determina retificação de PPP.

Um trabalhador da HARSCO METALS, que exercia a função de motorista na área interna da APERAM INOX AMÉRICA DO SUL em Timóteo, conduzindo caminhões e máquinas, postulou na Justiça do Trabalho adicional de insalubridade e retificação de PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário (documento necessário para fins de requerimento de aposentadoria especial junto ao INSS) por entender que exercia suas funções exposto ao agente insalubre vibração.

Argumentou o trabalhador que operando as máquinas e caminhões durante o seu trabalho, expunha-se a nível de vibração superior ao limite mínimo previsto no Anexo 8 da NR 15 da Portaria MTb n.º 3.214, de 08 de junho de 1978.

Foi determinada a realização de prova técnica (perícia) e, após analisar as condições de trabalho do autor e a normativa aplicável, o perito do juízo concluiu pela caracterização da insalubridade, em grau médio, durante todo o pacto, por vibração, de acordo com o Anexo 08 da NR 15.

Como o trabalhador já havia recebido adicional de insalubridade, em grau médio, por exposição a outros agentes insalubres, a Juíza julgou improcedente o pedido de pagamento do referido adicional.

Entretanto, no tocante ao pedido de retificação do PPP, analisando os documentos apresentados pelas partes e entrevistando o trabalhador, concluiu o perito do juízo pela necessidade de retificação do referido documento nos termos do laudo pericial, de forma a constar exposição por vibração durante todo o contrato de trabalho.

Esclareceu a Juíza que “declarações durante a inspeção de que havia uso de EPI, por si só, não elide a necessidade de retificação do PPP nos termos propostos pelo vistor, isso porque, para se aferir se a neutralização dos agentes insalubres foi efetiva, é necessário avaliar não só o uso do EPI, mas também a adequação do equipamento fornecido, conforme especificação técnica do fabricante, a periodicidade regular das trocas, com a observância do prazo de validade, a partir do CA (Certificado de Aprovação do MTE) e a sua higienização.”

Ressaltou o perito do juízo que “não há nenhum EPI com poder de atenuação do agente vibração nas fichas de EPI´s” do trabalhador, motivo pelo qual a Juíza julgou procedente o pedido formulado pelo trabalhador e condenou a empresa a proceder às retificações no seu PPP nos exatos termos do laudo pericial.

Segundo o advogado que patrocinou a causa, “a retificação do PPP do trabalhador para constar corretamente a descrição das atividades por ele exercidas durante o contrato de trabalho, bem como a correta exposição aos agentes nocivos à saúde, tais como vibração com intensidade acima dos limites de tolerância permitidos, o ajudará durante o requerimento de aposentadoria especial junto ao INSS”.

(Processo nº. 0012251-85.2016.5.03.0097)

 Fonte: Sérgio Andrade Advogados

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TRT4 – Tanque de combustível com mais de 200 litros de capacidade dá direito a adicional de periculosidade

Um motorista de caminhão ganhou o direito de receber adicional de periculosidade pelo fato de o veículo que guiava conter tanque de combustível suplementar com capacidade superior a 200 litros. A decisão é da 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, reformando sentença do juízo da Vara do Trabalho de Santana do Livramento.

O autor da ação atuou em uma transportadora por quase seis anos, levando arroz, bobinas de aço, cevada e outros produtos para localidades do Brasil, Argentina e Uruguai. Ao pedir adicional de insalubridade, justificou que precisava abastecer o caminhão frequentemente, ingressando em área de risco de explosão. Apontou, ainda, que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmou o entendimento de que veículo com tanque suplementar de capacidade superior a 200 litros é considerado transporte de inflamáveis, ensejando o adicional de periculosidade.

O juízo de primeiro grau indeferiu o pedido, levando em conta o laudo do perito consultado no processo. O especialista concluiu que o trabalho do autor não se classificava como periculoso. Inconformado, o motorista recorreu ao TRT-RS.

O relator do acórdão, desembargador Wilson Carvalho Dias, também entendeu que a frequência do abastecimento não ensejava periculosidade. Com base nas distâncias percorridas mensalmente pelo autor, na capacidade dos tanques e no consumo médio do veículo, o magistrado estimou dois abastecimentos por semana. Ora, nessas condições não está caracterizado o contato permanente com o agente periculoso e o trabalho em condições de risco acentuado como exige o art. 193 da CLT, mas, sim, trabalho em área de risco por tempo extremamente reduzido, não gerando direito ao adicional de periculosidade, conforme o entendimento firmado na Súmula 364 do TST, entendeu Wilson.

O desembargador, no entanto, seguiu o entendimento do TST em relação à existência do tanque suplementar. O magistrado explicou que, embora a Turma viesse decidindo de modo diverso, resolveu adotar, por disciplina judiciária, o atual entendimento da Seção de Dissídios Individuais I do TST. Os ministros desse colegiado entendem que tem direito ao adicional de periculosidade o motorista que dirige veículo com tanque suplementar de combustível, mesmo que para consumo próprio, em quantidade superior a 200 litros. Este é o caso dos autos, pois o veículo dirigido pelo reclamante tinha um tanque de 550 litros de óleo diesel localizado do lado direito do caminhão-trator e mais um segundo tanque adicional, com capacidade de 280 litros, localizado no lado esquerdo do veículo, efetivamente totalizando 830 litros de diesel, concluiu Wilson.

O julgamento foi unânime na 7ª Turma. O adicional de periculosidade deferido (correspondente a 30% do salário-base do trabalhador) terá reflexos em aviso-prévio, 13º salário, férias com 1/3, horas extras e FGTS com acréscimo de 40%. A empresa não recorreu da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

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Justiça do Trabalho de Coronel Fabriciano reverte justa causa aplicada a trabalhadores da APERAM

A APERAM aplicou justa causa a dois trabalhadores por ter entendido que em maio/2018 eles cometeram ato compatível com incontinência de conduta e insubordinação sob o argumento de que realizaram atividade de manutenção mecânica sem observar a normas internas de segurança da empresa.

A norma interna de segurança da empresa determina que antes de o trabalhador realizar alguma atividade de manutenção deve ser realizado o bloqueio do equipamento, também chamado de consignação do equipamento, de modo a impossibilitar que o equipamento seja funcionado durante a sua manutenção, sendo que a realização de atividade que requer bloqueio sem a devida consignação configura desvio disciplinar de nível gravíssimo, passível de aplicação de medida disciplinar de suspensão do contrato de trabalho e até de rescisão do contrato de trabalho.

Os trabalhadores discordaram a dispensa por justa causa lhes aplicada e, assistidos pelo departamento jurídico do sindicato METASITA, ajuizaram reclamatória trabalhista pleiteando a nulidade da medida disciplinar de dispensa por justa causa aplicada em maio/2018, argumentando que observaram todos os termos da norma interna de segurança da empresa no que se refere ao bloqueio de equipamento para realização de atividade de manutenção.

Segundo o advogado dos trabalhadores, “não houve irregularidade na execução da atividade laboral, ou seja, eles não laboravam em desacordo com o procedimento estabelecido para bloqueio e desbloqueio de equipamento, de forma que a conclusão a que se chega é no sentido de que houve equívoco da empresa na apuração dos fatos”.

Durante a instrução probatória ficou comprovado que os trabalhadores não realizaram atividade de manutenção mecânica sem observar a normas internas de segurança da empresa, tendo constatado a Juíza “que a atividade, inicialmente, foi devidamente consignada, e, após a realização de testes, identificou-se um vazamento, motivo pelo qual houve necessidade de nova consignação do equipamento, a qual foi efetivamente realizada” pelo inspetor.

Assim, a Juíza da 3ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano/MG declarou nulas as dispensas por justa causa, convolou a dispensa por justa causa para dispensa sem justa causa de um trabalhador, determinando o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada, e determinou a imediata reintegração no emprego, nas mesmas condições contratuais anteriores, do trabalhador que possui estabilidade provisória no empregado, como membro da CIPA, sob pena de multa diária de R$1.000,00.

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Empresa de ônibus deverá reintegrar dirigente sindical dispensado por justa causa sem prévio inquérito judicial

O trabalhador procurou a Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento de estabilidade no emprego por ser representante sindical eleito para o Sindicato dos Trabalhadores em Transporte Rodoviário de Coronel Fabriciano – SINTTROCEL. Pretendeu a nulidade da justa causa aplicada pela empregadora, alegando que não praticou falta grave e, de todo modo, não houve inquérito para apuração da falta alegada. Por sua vez, a empresa de ônibus sustentou que o empregado não detinha estabilidade sindical, imputando a ele a falta grave prevista na alínea “k” do artigo 482, da CLT, qual seja, ato lesivo da honra ou da boa fama do empregador.

A discussão foi submetida à apreciação do juiz Frederico Alves Bizzotto da Silveira, na 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, que deu razão ao trabalhador. Na sentença, foi lembrado que o empregado eleito para dirigente sindical goza da garantia provisória no emprego do artigo 543, parágrafo 3º, da CLT. A jurisprudência pacífica do TST, consolidada no enunciado da Súmula 369, II do TST, prevê que “o art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.”

Ao examinar os documentos juntados ao processo, o juiz constatou que a empresa foi comunicada em 11/06/12 a respeito da inscrição e registro do nome do empregado, em 1/06/12, integrante de chapa concorrente às eleições sindicais. No mesmo sentido também, o edital no Diário Oficial da União. Segundo registrou, a posse da chapa única ocorreu no dia 01/02/13, com 14 membros, dentre eles o demandante, conforme comunicação à ré, com mandato de 01/02/13 a 31/01/18. No dia 29 de setembro de 2013, o SINTTROCEL solicitou à empresa a liberação do funcionário, com natureza de licença não remunerada, para desempenhar atividades em prol do Sindicato e de interesse da categoria, nos termos do artigo 543, “caput” e seu parágrafo 2º da CLT. O julgador destacou que a ata de posse da diretoria confirma o empregado como Diretor de Comunicação, Imprensa e Divulgação.

O magistrado explicou que a estabilidade provisória do dirigente sindical é destinada apenas aos membros eleitos e que exerçam atos de representatividade sindical, seja na administração do ente coletivo ou na própria essência da atividade coletiva, na defesa dos direitos da categoria.

Para o juiz sentenciante, ficou provado que o demandante, além de ter sido eleito, também exerceu, efetivamente, atividade representativa da categoria profissional. Como exemplo disso, citou as atas de reuniões entre o SINTTROCEL e a ré visando a negociação salarial do ACT para vigência de 01/03/17 a 28/02/18, com a participação do funcionário que, por solicitação do sindicato, estava em licença não remunerada para dedicação exclusiva à atividade sindical. Por tudo isso, reconheceu o direito à estabilidade prevista no artigo 8º, VII, da Constituição, desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.

Assim, a dispensa por justa causa sem prévia apuração por inquérito judicial, a teor dos artigos 494 e 543, parágrafo 3º da CLT, foi repudiada. “A lei não contém diretrizes inúteis. Há uma razão para a apuração judicial da falta grave, com a participação do Poder Judiciário, através de processo judicial com procedimento próprio, inclusive, com a possibilidade de oitiva de um maior número de testemunhas que o previsto nos outros ritos, quais sejam, ordinário, sumário e/ou sumaríssimo”, registrou.

Ademais, constou da decisão que a finalidade da proteção legal transcende a esfera individual do dirigente sindical e se expande para a coletividade, qual seja, a defesa dos direitos inerentes à categoria profissional para a qual o dirigente foi eleito.

Em interpretação sistemática ao já fundamentado, apontou que o Supremo Tribunal Federal já decidiu que o prazo de 30 dias após a suspensão do dirigente sindical é decadencial. Nesse sentido, a súmula 403 do STF: “É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.”

Segundo o juiz, o TST já pacificou entendimento conforme enunciado da súmula 379: “O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.”

Nesse contexto, considerou que não se pode avançar na apreciação do mérito quanto à existência ou não de falta grave a justificar a dispensa por justa causa do dirigente sindical eleito, na reclamação trabalhista, sob pena de se subverter toda a lógica do ordenamento jurídico.

Uma vez reconhecida a estabilidade, ante a ausência de inquérito para apuração de falta grave, declarou como sendo sem justa causa a dispensa, nos termos da Súmula 379 do TST. Esta, por seu turno, foi declarada nula, determinando-se a reintegração do empregado nos quadros da empresa na mesma função exercida antes da liberação para o exercício da atividade sindical. Por fim, o juiz esclareceu que a decretação da invalidade do ato retroage à data de sua prática, pois nulos todos os seus efeitos. Foram deferidos ao trabalhador os salários, gratificação natalina, férias acrescidas de 1/3 e valores equivalentes aos depósitos do FGTS, desde a dispensa até a data da reintegração.

Há recurso contra a sentença em tramitação no TRT-MG, mas o mandado de reintegração já foi expedido e cumprido.

Processo nº.  0010779-10.2017.5.03.0034

Notícia extraída do site do TRT-MG, publicada em 16/05/2018.

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Empresa do ramo de comércio de eletrodomésticos com filial em Ipatinga é condenada a reintegrar trabalhadora demitida após sofrer acidente no trabalho.

Uma vendedora acidentou-se no trabalho e teve o afastamento pelo INSS prejudicado pela empresa, que somente emitiu a Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT meses depois, após, aliás, ter demitido a trabalhadora. Somente 10 meses após o acidente é que a trabalhadora conseguiu afastar-se pelo INSS em gozo de auxílio-doença por acidente de trabalho, espécie 91.

A trabalhadora ingressou com ação trabalhista na Justiça do Trabalho alegando que no momento de sua dispensaencontrava-se inapta para o trabalho, o que era de pleno conhecimento de sua empregadora, tanto é que emitiu a CAT após a demissão, e que em razão do acidente no trabalho e de ter percebido auxílio-doença por acidente de trabalho gozava de estabilidade provisória no emprego pelo prazo de 12 meses após a cessação do benefício, conforme artigo 118 da Lei 8.213/91.

Argumentou a vendedora que foi por culpa da empregadora que somente se afastou do trabalho após a dispensa, tendo em vista que a CAT não foi emitida no prazo legal. Assim, pleiteou a declaração e nulidade da dispensa e a reintegração no emprego na mesma função e cargo exercido, responsabilizando-se a empresa pelo pagamento de todos os direitos atinentes ao seu contrato de trabalho, não só a remuneração – salários e consectários, até a efetiva reintegração.

A MM. Juíza da 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, ao julgar a demanda, asseverou que “a mora da reclamada na elaboração do comunicado do acidente ao órgão previdenciário impediu que a reclamante percebesse o benefício de auxílio-doença por acidente de trabalho, ainda no curso do contrato”, declarou nula a dispensa e condenou a empresa “a reintegrar a autora no emprego, mantidas as condições originárias do contrato como cargo e salário, devendo arcar com o pagamento das parcelas vencidas e vincendas de remuneração mensal (abrangendo todas as parcelas comumente auferidas, legais e convencionais), até a efetiva reintegração, sob pena, ainda, de incorrer na multa diária de R$100,00, até que o procedimento seja efetivado”.

A empresa recorreu para a 2ª instância e a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) negou provimento ao seu recurso.

 A empresa, todavia, recusou-se a cumprir imediatamente a ordem de reintegração da trabalhadora, de forma que foi obrigada a arcar com o pagamento das parcelas vencidas e vincendas de remuneração mensal e com a multa diária de R$100,00, posteriormente majorada para R$700,00, até que as partes chegaram a um acordo para colocar fim ao litígio, pagando a empresa todos os salários, FGTS, benefícios convencionais e multa diária do período entre a data da dispensa e a data do acordo.

Conforme explica o advogado que acompanhou a demanda, “a empresa somente se interessou em resolver o processo e fazer um acordo com a trabalhadora após a multa diária ter sido fixada em R$700,00, pois antes apenas postergava o cumprimento da ordem de reintegração no emprego”.

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TST defere rescisão indireta pelo não pagamento de horas extras e recolhimento incorreto do FGTS

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta para auxiliar de limpeza da Boa Esperança Agropecuária Ltda., de Mato Grosso, pelo não pagamento de horas extraordinárias, o que resultou no recolhimento incorreto dos depósitos do FGTS. A Turma fundamentou a decisão no entendimento da jurisprudência do TST de que o não pagamento de horas extras constitui falta grave do empregador e autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho.

A empregada afirmou que trabalhava nos feriados de Tiradentes, Carnaval, Dia do Trabalho, Finados, Proclamação da República, Consciência Negra e de Nossa Senhora Aparecida, sem o pagamento das horas extras e, consequentemente, com o recolhimento incorreto do FGTS.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) indeferiram o pedido de rescisão indireta, decorrente de falta grave do empregador. Segundo o TRT, as faltas da empresa relativas ao pagamento incorreto das horas extras e à ausência do regular recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias não são suficientes para ensejar a rescisão indireta do contrato.

No entanto, a empregada conseguiu a reforma da decisão do Tribunal Regional em recurso para o TST, no qual sustentou que o não pagamento das referidas parcelas implica falta grave do empregador, de maneira que deve ser reconhecida a rescisão indireta e os reflexos decorrentes.

Segundo a relatora do recurso, ministra Delaíde Miranda Arantes, o artigo 483, alínea “d”, da CLT dispõe que “o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: […] não cumprir o empregador as obrigações do contrato”. Além disso, é necessária a constatação de que a conduta do empregador configurou falta grave, acrescentou a ministra.

Ela acrescentou que a jurisprudência do TST fixou o entendimento de que o não pagamento de horas extraordinárias constitui falta grave do empregador e autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no artigo 483, alínea “d”, da CLT. Assim, a ministra votou no sentido de deferir à empregada as verbas rescisórias correspondentes a essa forma de término do contrato.

(MC/GS)

Processo: RR-3352-02.2014.5.23.0101