DA CORRETA APLICAÇÃO DA FORÇA MAIOR PARA ROMPIMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO
É inegável que a pandemia do coronavírus tem afetado não somente a saúde física dos brasileiros como também a saúde financeira dos empreendimentos aqui instalados. Portanto, não se desconhece e não se pode negar que empresários e negócios sofrerão queda nas arrecadações de alguma forma.
Todavia, também não se pode olvidar que empregados e trabalhadores assalariados de um modo geral também sentirão, e muito, os reflexos financeiros da pandemia.
Diante desse cenário o Governo Federal editou diversas Medidas Provisórias para estabelecer os procedimentos a serem adotados nas relações de trabalho, dentre as quais encontra-se a MP 927/2020, que traz no parágrafo único do seu art. 1º que:
“O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943“.
Ocorre que, diversos empregadores têm usado de tal dispositivo para aplicar a rescisão do contrato de trabalho aos seus empregados fundamentada no art. 501 e ss. da CLT, e o fazem, na maioria das vezes, de forma equivocada. Vejamos.
Inicialmente, é necessário se fazer uma leitura conjunta das regras trabalhistas e dos princípios que norteiam a relação de emprego, começando-se pelo princípio da alteridade, contido no art. 2º da CLT.
Estabelece o aludido texto que:
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. (destacou-se)
Assim sendo, evidente que os riscos gerados pela atividade empresária não devem em hipótese alguma serem repassados aos empregados, sob pena de violação ao art. 2º supra transcrito.
Noutro giro, importante ressaltar que mesmo na mais gravosa situação que pode acometer o empreendimento (falência) há o amplo resguardo aos direitos trabalhistas assegurados aos empregados.
Veja-se que o art. 449 do Texto Consolidado prevê que “Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa” (grifos acrescidos).
Nesse sentido, não há justificativa plausível para que empreendimentos que ainda encontram-se em pleno funcionamento apliquem aos seus empregados rescisão sob o fundamento de força maior, se até mesmo no pior cenário possível, repita-se, todos os direitos trabalhistas restariam resguardados ao trabalhador.
Outrossim, a própria MP 927/2020 trouxe diversas outras alternativas para o enfrentamento à crise do coronavírus, tais como, a celebração do acordo para a garantia de permanência do vínculo de emprego, permitindo-se a adoção do teletrabalho, a antecipação das férias individuais, a concessão de férias coletivas, dentre diversas outras possibilidades elencadas em seu art. 3º.
Ademais disto, para um cenário ainda mais pessimista, houve a edição da MP 936/2020, autorizando, dentre outras coisas, a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Com efeito, todas as Medidas Provisórias editadas até o momento visam justamente a proteção e a preservação do emprego, não o contrário, de modo que é desarrazoado falar em dispensa embasada na força maior supostamente autorizada pela aplicação do parágrafo único do art. 1º da MP 927/2020.
Assim, por uma interpretação teleológica da norma, resta cristalino que quando o parágrafo único acima invocado autoriza a aplicação do art. 501 da CLT o faz não com o intuito de autorizar ampla e irrestritamente as rescisões de contrato de trabalho, mas visam regulamentar, s.m.j., a aplicação dos institutos nela autorizados e a readequação do art. 503 do Texto Celetista à realidade atual reconhecida pelo estado de calamidade pública advindo do Decreto Legislativo nº. 6/2020.
Não bastassem todas as considerações alhures, chama atenção ainda o fato de que o art. 502 da CLT traz como fator autorizador das indenizações contidas em seus incisos (incluídas aí a indenização por metade do que seria devido em caso de rescisão sem justa causa) a extinção/encerramento da empresa, ou, quando menos, do estabelecimento filial em que trabalhe o empregado despedido.
Finalmente, guardadas as devidas proporções, enfrentado casos semelhantes nosso E. Tribunal Regional do Trabalho (3ª Região) já decidiu no seguinte sentido:
“PROBLEMAS FINANCEIROS. MULTAS DOS ARTIGOS 467 E 477 DA CLT. Problemas de índole financeira não podem ser considerados motivo de força maior, uma vez que decorrem dos riscos da atividade econômica empreendida pelo empregador, que devem ser por esse assumidos exclusivamente, nos termos do artigo 2º da CLT. Não há na regra do artigo 501 da CLT previsão de isenção ou postergação, em prol do empregador, do dever de pagar os salários e as verbas rescisórias aos seus empregados”. (Processo: 0010294-54.2019.5.03.0029 RO; Órgão Julgador: 9ª Turma; Relator: Des. Rodrigo Ribeiro Bueno; Disponibilizado em 25/10/2019). (grifou-se)
“FORÇA MAIOR. DIFICULDADES FINANCEIRAS. NÃO CONFIGURAÇÃO. As dificuldades financeiras enfrentadas pelo empregador integram o risco do empreendimento empresarial ou da atividade econômica, não constituindo força maior, nos moldes estabelecidos no art. 501 da CLT”. (Processo: 0010880-44.2018.5.03.0056 RO; Órgão Julgador: 11ª Turma; Relator: Mauro Cesar Silva; Disponibilizado em 04/07/2019). (grifou-se)
Portanto, é evidente que apesar da matéria necessitar ser tratada com sensibilidade pelos sindicatos profissionais, que deverão se ater ao caso concreto, há respaldo jurídico suficiente para a não aceitação da alegação de força maior de maneira genérica, sobretudo quando levada por empregador que encontra-se em pleno funcionamento e exploração de atividade econômica.
Sérgio Andrade Advogados
OAB/MG 2.194
Fausto Nestor Garcia
OAB/MG 167.408