DA CORRETA APLICAÇÃO DA FORÇA MAIOR PARA ROMPIMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO

É inegável que a pandemia do coronavírus tem afetado não somente a saúde física dos brasileiros como também a saúde financeira dos empreendimentos aqui instalados. Portanto, não se desconhece e não se pode negar que empresários e negócios sofrerão queda nas arrecadações de alguma forma.

Todavia, também não se pode olvidar que empregados e trabalhadores assalariados de um modo geral também sentirão, e muito, os reflexos financeiros da pandemia.

Diante desse cenário o Governo Federal editou diversas Medidas Provisórias para estabelecer os procedimentos a serem adotados nas relações de trabalho, dentre as quais encontra-se a MP 927/2020, que traz no parágrafo único do seu art. 1º que:

“O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943“.

Ocorre que, diversos empregadores têm usado de tal dispositivo para aplicar a rescisão do contrato de trabalho aos seus empregados fundamentada no art. 501 e ss. da CLT, e o fazem, na maioria das vezes, de forma equivocada. Vejamos.

Inicialmente, é necessário se fazer uma leitura conjunta das regras trabalhistas e dos princípios que norteiam a relação de emprego, começando-se pelo princípio da alteridade, contido no art. 2º da CLT.

Estabelece o aludido texto que:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. (destacou-se)

Assim sendo, evidente que os riscos gerados pela atividade empresária não devem em hipótese alguma serem repassados aos empregados, sob pena de violação ao art. 2º supra transcrito.

Noutro giro, importante ressaltar que mesmo na mais gravosa situação que pode acometer o empreendimento (falência) há o amplo resguardo aos direitos trabalhistas assegurados aos empregados.

Veja-se que o art. 449 do Texto Consolidado prevê que “Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa” (grifos acrescidos).

Nesse sentido, não há justificativa plausível para que empreendimentos que ainda encontram-se em pleno funcionamento apliquem aos seus empregados rescisão sob o fundamento de força maior, se até mesmo no pior cenário possível, repita-se, todos os direitos trabalhistas restariam resguardados ao trabalhador.

Outrossim, a própria MP 927/2020 trouxe diversas outras alternativas para o enfrentamento à crise do coronavírus, tais como, a celebração do acordo para a garantia de permanência do vínculo de emprego, permitindo-se a adoção do teletrabalho, a antecipação das férias individuais, a concessão de férias coletivas, dentre diversas outras possibilidades elencadas em seu art. 3º.

Ademais disto, para um cenário ainda mais pessimista, houve a edição da MP 936/2020, autorizando, dentre outras coisas, a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Com efeito, todas as Medidas Provisórias editadas até o momento visam justamente a proteção e a preservação do emprego, não o contrário, de modo que é desarrazoado falar em dispensa embasada na força maior supostamente autorizada pela aplicação do parágrafo único do art. 1º da MP 927/2020.

Assim, por uma interpretação teleológica da norma, resta cristalino que quando o parágrafo único acima invocado autoriza a aplicação do art. 501 da CLT o faz não com o intuito de autorizar ampla e irrestritamente as rescisões de contrato de trabalho, mas visam regulamentar, s.m.j., a aplicação dos institutos nela autorizados e a readequação do art. 503 do Texto Celetista à realidade atual reconhecida pelo estado de calamidade pública advindo do Decreto Legislativo nº. 6/2020.

Não bastassem todas as considerações alhures, chama atenção ainda o fato de que o art. 502 da CLT traz como fator autorizador das indenizações contidas em seus incisos (incluídas aí a indenização por metade do que seria devido em caso de rescisão sem justa causa) a extinção/encerramento da empresa, ou, quando menos, do estabelecimento filial em que trabalhe o empregado despedido.

Finalmente, guardadas as devidas proporções, enfrentado casos semelhantes nosso E. Tribunal Regional do Trabalho (3ª Região) já decidiu no seguinte sentido:

“PROBLEMAS FINANCEIROS. MULTAS DOS ARTIGOS 467 E 477 DA CLT. Problemas de índole financeira não podem ser considerados motivo de força maior, uma vez que decorrem dos riscos da atividade econômica empreendida pelo empregador, que devem ser por esse assumidos exclusivamente, nos termos do artigo 2º da CLT. Não há na regra do artigo 501 da CLT previsão de isenção ou postergação, em prol do empregador, do dever de pagar os salários e as verbas rescisórias aos seus empregados”. (Processo: 0010294-54.2019.5.03.0029 RO; Órgão Julgador: 9ª Turma; Relator: Des. Rodrigo Ribeiro Bueno; Disponibilizado em 25/10/2019). (grifou-se)

“FORÇA MAIOR. DIFICULDADES FINANCEIRAS. NÃO CONFIGURAÇÃO. As dificuldades financeiras enfrentadas pelo empregador integram o risco do empreendimento empresarial ou da atividade econômica, não constituindo força maior, nos moldes estabelecidos no art. 501 da CLT”. (Processo: 0010880-44.2018.5.03.0056 RO; Órgão Julgador: 11ª Turma; Relator: Mauro Cesar Silva; Disponibilizado em 04/07/2019). (grifou-se)

Portanto, é evidente que apesar da matéria necessitar ser tratada com sensibilidade pelos sindicatos profissionais, que deverão se ater ao caso concreto, há respaldo jurídico suficiente para a não aceitação da alegação de força maior de maneira genérica, sobretudo quando levada por empregador que encontra-se em pleno funcionamento e exploração de atividade econômica.

Sérgio Andrade Advogados

OAB/MG 2.194

Fausto Nestor Garcia

OAB/MG 167.408

Em 2016 o Sindicato dos metalúrgicos de Timóteo e Coronel Fabriciano – METASITA – ajuizou reclamatória trabalhista coletiva em face da empresa EMALTO cobrando adicional de insalubridade para os trabalhadores que exercem ou exerceram o cargo de soldador expostos aos agentes insalubres ruído e calor.

Distribuído o processo para a 2ª Vara do Trabalho, a Juíza determinou a realização de perícia técnica da área da empresa para apuração da insalubridade pleiteada pelo sindicato METASITA.

O perita constatou que os soldadores realizavam atividades de solda (MIG), arco submerso, corte com grafite, utilizando máquina de solda, espátula, picadeira e esmerilhadeira, tendo constatado a exposição aos agentes ruído e calor acima dos limites de tolerância, sem que a empresa lhes fornecesse adequadamente os equipamentos de proteção individual – EPI.

Ao julgar a ação a Juíza ressaltou, quanto ao agente ruído, que a empresa “negligenciou a exigência de registro do fornecimento dos equipamentos de segurança estabelecida pela NR-6, não se podendo concluir pela neutralização do agente insalubre por presunção, valendo salientar que o mero fornecimento do EPI não se confunde com a efetiva neutralização do agente”.

Relativamente ao agente calor, a MM. Juíza constatou que “o IBUTG medido no local de trabalho dos substituídos é igual 32,15ºC, na data de 04/04/2016, superior ao IBUTG permitido, que é de 26,8ºC a 28,0ºC, razão pela qual era obrigatória a adoção de medidas de proteção com o objetivo de prevenir danos à saúde dos trabalhadores”, mas a empresa “não comprovou a demandada a adoção de medidas de proteção com o objetivo de prevenir danos à saúde dos substituídos”.

Diante das constatações, julgou-se parcialmente procedente o pedido formulado pelo METASITA para deferir aos substituídos o pagamento do adicional de insalubridade no grau médio (20%), em razão da exposição aos agentes ruído e calor, com reflexos em horas extras pagas, 13º salário, férias + 1/3 e FGTS (a ser depositado em conta vinculada quanto aos substituídos cujo contrato permaneça em vigor).

Segundo o advogado que ajuizou a ação coletiva para o METASITA, “a ação representa uma importante conquista para os soldadores da empresa EMALTO, que tiveram o pagamento do adicional de insalubridade injustamente cessado no início do ano de 2015 e agora receberão os valores devidos desde a cessação”.

Um trabalhador da HARSCO METALS, que exercia a função de motorista na área interna da APERAM INOX AMÉRICA DO SUL em Timóteo, conduzindo caminhões e máquinas, postulou na Justiça do Trabalho adicional de insalubridade e retificação de PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário (documento necessário para fins de requerimento de aposentadoria especial junto ao INSS) por entender que exercia suas funções exposto ao agente insalubre vibração.

Argumentou o trabalhador que operando as máquinas e caminhões durante o seu trabalho, expunha-se a nível de vibração superior ao limite mínimo previsto no Anexo 8 da NR 15 da Portaria MTb n.º 3.214, de 08 de junho de 1978.

Foi determinada a realização de prova técnica (perícia) e, após analisar as condições de trabalho do autor e a normativa aplicável, o perito do juízo concluiu pela caracterização da insalubridade, em grau médio, durante todo o pacto, por vibração, de acordo com o Anexo 08 da NR 15.

Como o trabalhador já havia recebido adicional de insalubridade, em grau médio, por exposição a outros agentes insalubres, a Juíza julgou improcedente o pedido de pagamento do referido adicional.

Entretanto, no tocante ao pedido de retificação do PPP, analisando os documentos apresentados pelas partes e entrevistando o trabalhador, concluiu o perito do juízo pela necessidade de retificação do referido documento nos termos do laudo pericial, de forma a constar exposição por vibração durante todo o contrato de trabalho.

Esclareceu a Juíza que “declarações durante a inspeção de que havia uso de EPI, por si só, não elide a necessidade de retificação do PPP nos termos propostos pelo vistor, isso porque, para se aferir se a neutralização dos agentes insalubres foi efetiva, é necessário avaliar não só o uso do EPI, mas também a adequação do equipamento fornecido, conforme especificação técnica do fabricante, a periodicidade regular das trocas, com a observância do prazo de validade, a partir do CA (Certificado de Aprovação do MTE) e a sua higienização.”

Ressaltou o perito do juízo que “não há nenhum EPI com poder de atenuação do agente vibração nas fichas de EPI´s” do trabalhador, motivo pelo qual a Juíza julgou procedente o pedido formulado pelo trabalhador e condenou a empresa a proceder às retificações no seu PPP nos exatos termos do laudo pericial.

Segundo o advogado que patrocinou a causa, “a retificação do PPP do trabalhador para constar corretamente a descrição das atividades por ele exercidas durante o contrato de trabalho, bem como a correta exposição aos agentes nocivos à saúde, tais como vibração com intensidade acima dos limites de tolerância permitidos, o ajudará durante o requerimento de aposentadoria especial junto ao INSS”.

(Processo nº. 0012251-85.2016.5.03.0097)

 Fonte: Sérgio Andrade Advogados

A APERAM aplicou justa causa a dois trabalhadores por ter entendido que em maio/2018 eles cometeram ato compatível com incontinência de conduta e insubordinação sob o argumento de que realizaram atividade de manutenção mecânica sem observar a normas internas de segurança da empresa.

A norma interna de segurança da empresa determina que antes de o trabalhador realizar alguma atividade de manutenção deve ser realizado o bloqueio do equipamento, também chamado de consignação do equipamento, de modo a impossibilitar que o equipamento seja funcionado durante a sua manutenção, sendo que a realização de atividade que requer bloqueio sem a devida consignação configura desvio disciplinar de nível gravíssimo, passível de aplicação de medida disciplinar de suspensão do contrato de trabalho e até de rescisão do contrato de trabalho.

Os trabalhadores discordaram a dispensa por justa causa lhes aplicada e, assistidos pelo departamento jurídico do sindicato METASITA, ajuizaram reclamatória trabalhista pleiteando a nulidade da medida disciplinar de dispensa por justa causa aplicada em maio/2018, argumentando que observaram todos os termos da norma interna de segurança da empresa no que se refere ao bloqueio de equipamento para realização de atividade de manutenção.

Segundo o advogado dos trabalhadores, “não houve irregularidade na execução da atividade laboral, ou seja, eles não laboravam em desacordo com o procedimento estabelecido para bloqueio e desbloqueio de equipamento, de forma que a conclusão a que se chega é no sentido de que houve equívoco da empresa na apuração dos fatos”.

Durante a instrução probatória ficou comprovado que os trabalhadores não realizaram atividade de manutenção mecânica sem observar a normas internas de segurança da empresa, tendo constatado a Juíza “que a atividade, inicialmente, foi devidamente consignada, e, após a realização de testes, identificou-se um vazamento, motivo pelo qual houve necessidade de nova consignação do equipamento, a qual foi efetivamente realizada” pelo inspetor.

Assim, a Juíza da 3ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano/MG declarou nulas as dispensas por justa causa, convolou a dispensa por justa causa para dispensa sem justa causa de um trabalhador, determinando o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada, e determinou a imediata reintegração no emprego, nas mesmas condições contratuais anteriores, do trabalhador que possui estabilidade provisória no empregado, como membro da CIPA, sob pena de multa diária de R$1.000,00.